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      薪酬管理介紹,薪酬管理戰略、薪酬體系設計原則及薪酬體系指導思想

      人氣瀏覽: (4745) 發布時間: [2021-12-03]
              做薪酬是一個需要講究公平、平衡的管理藝術。而藝術來源于人們對生活實際的感受。所以找準管理體系與實際生活之間的差距就是我們采取行動的前提。因此,先明理,看要求,評實際,再計劃調薪,才是一個好秩序。只要公司的薪酬水平真的與市場差低甚遠,如果確定要調高薪酬。那就好辦。 在沒有什么管理基礎的情況下,要將薪酬的調整做到讓人心服口服,這基本不是那么容易。我們可以認真的做上述的勞動價值評估,追求一個公平。 但同樣,我們也可以只是簡單的做一個勞動貢獻的價值排序。然后按照增加的薪酬計劃進行比例分攤就行了。
              薪酬管理戰略
              1、支持企業集團戰略及核心價值觀
              2、能持續地吸收和保留行業內專業人才、高級管理人才,形成創業機制,支持“從一顆大樹發育成一遍森林”的人才戰略。
              3、對銷售和利潤增長予以鼓勵和回報。
              4、建立公平合理的價值評價與分配體系,促使員工關注價值創造
              .反映關鍵結果領域
              .體現崗位價值,而不是職務
              .薪酬的競爭功能性策略
              .長中短期激勵領先策略
              .以個人績效/部門(團隊)績效為基礎
              .強調整體目標的實現
              .在政策的原則下,保持評價和實施的可操作性
              .增加獎勵的透明度
              薪酬體系設計遵循的原則
              .合法性
              酬薪的確定要遵守國家和當地的勞動法規
              .內部公正性
              根據職位評估的結果,確定每個員工的薪酬,一般而言,等級高的職位薪酬水平較高
              .外部競爭性
              員工的薪酬水平保持一定的市場競爭力
              .二八原則
              薪酬待遇向關鍵部位、重點員工傾斜
              .總量控制原則

              總量在公司控制范圍內

                    薪酬管理介紹,薪酬管理戰略、薪酬體系設計原則及薪酬體系指導思想

              薪酬體系設計指導思想
              .薪酬確定
              薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔;主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下,依靠科學的價值評價,對各類人員的職位價值、績效進行客觀公正的評價,給貢獻者以匯報。
              .薪酬調整
              將薪酬與職位相對價值和績效密切結合,依據考核結果和職位的變化進行薪酬調整。
              .薪酬結構
              以職位價值為基礎建立簡明的薪酬結構,增加薪酬調整的科學性和靈活性,強化薪酬的激勵效果。
              .薪酬差距
              薪酬的水平要充分拉開差距,要有利于形成和穩定核心層、中間層、骨干層隊伍。遵循二八原則,薪酬要向關鍵職位、、核心人才傾斜。

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